日本航空 奥田氏：病気や介護などの状況は、本人の申告がないと会社は把握ができません。健康状態を人事考課シートに書く制度をつくったことで、初めてカミングアウトした社員もいました。これは使い方を誤ると社員のほうが引いてしまうので、あくまでも、所属長が部下の健康状態を知ることで密なコミュニケーションを図るという使用目的に限っています。「言いたいけど言えない」社員の背中をそっと押すようなイメージです。

野村證券 水野氏：健康診断結果ですら会社に知られたくないという社員もいるので、病気に関する情報については慎重に取り扱うべきだと考えています。
風土づくりの取り組みとして体験談の共有を挙げましたが、その際も無理強いしないように、人事は前面に出ないようにしています。最初の間口は少し低くして、少しずつ安心してもらえるようにしています。

ジョンソン・エンド・ジョンソン 人事統括責任者：会社ごとに歴史や状況、業態も違うので、どのようなアプローチでD&Iに取り組んでいくかは、各社で方針を明確にして、それを信じて進めていくことが大切だと思います。
　例えば当社では、トップダウンとボトムアップの両輪で推進していることをご紹介しましたが、有志の社員グループによるマイノリティ領域の啓発活動を促すために、ボランティアではなく業務時間内に活動できるようにしています。これは人事評価でもプラスになり、年間の目標設定に取り入れることも可能です。こうすることで社員の意識が変わり、組織全体の風土づくりが進んでいきます。

日本航空 奥田氏：社員の体験を共有するミーティングや、さまざまなセミナーを提供しています。先日、産婦人科医による社内セミナーで「男性が婦人科の知識を得たからといって、何かができるというわけではない。でも知っておきなさい。それだけで全然違うのよ」とお話いただき、なるほどと思いました。
また、病気から復帰した社員の体験談をブロードキャスト方式で流したときは割と理解を得られたという実感があります。実際に自分事と思えるような、何かしらのツールが必要なのだろうと思います。

野村證券 水野氏：現在は体験談を共有することに注力しています。周囲の理解を広げる目的でさまざまな体験談をイントラサイトに載せていますが、それを見ない社員もいます。情報収集方法も多様になっているので、さまざまな手段で発信することも大切だと考えています。今回のようなセミナーを通じてメディアから情報発信いただく機会は、社員にとっても認知が向上するという側面があると感じています。

ジョンソン・エンド・ジョンソン 人事統括責任者：人は自分が当事者になるまでは、頭では理解していても、相手の立場になって接することができなかったりします。そういった壁を壊すためには、メッセージを発信し続けることが大切です。当社では社員教育を徹底し、会社や周囲のサポートがあることを発信し続け、社員が「You Belong」と感じられる職場環境を整えておくことで、心理的な安心を持ってもらえるよう努めています。

日本航空 奥田氏：事業所ごとに１人、ウェルネスリーダーという健康のリーダーを配置しています。会社から援助をしつつ、職場固有の課題に自分たちで考えた取り組みをしてもらっているのですが、今後は「治療と仕事の両立支援」にも取り組んでもらいたいです。

野村證券 水野氏：「社員が健康で生き生きしていれば会社の業績も向上し、Win-Winの好循環が生まれる 」という考えから健康経営を始めたころ、社員から「健康でない人は会社にいてはいけない、と言われているように感じる」という意見がでました。そこで現在では、「自分にとっての『ベスト』な健康状態を維持しつつ、会社で能力を発揮する」という健康経営に改めました。病気を理由に退職してしまう社員を1人でも減らすことがいまの意気込みです。

ジョンソン・エンド・ジョンソン 人事統括責任者：「治療と仕事の両立支援」やその他のD&Iテーマについて、自社はもちろんのこと、こうしたD&I実践例を日本の社会全体へ波及させていくことは、当社の希望でもあります。他社様の参考にもなれるよう、先導的な役割を果たしていくと同時に、他社様からも色々と学んで、一緒に成長していきたいと思います。